1. Yếu tố nào sau đây không thuộc về các yếu tố của môi trường làm việc?
A. Văn hóa doanh nghiệp.
B. Phong cách lãnh đạo.
C. Chính sách đãi ngộ.
D. Tình hình kinh tế vĩ mô.
2. Trong bối cảnh quản trị nhân lực, ‘diversity’ (sự đa dạng) đề cập đến điều gì?
A. Sự khác biệt về mức lương và phúc lợi giữa các nhân viên.
B. Sự khác biệt về kinh nghiệm làm việc giữa các nhân viên.
C. Sự khác biệt về chủng tộc, giới tính, tuổi tác, tôn giáo, khuynh hướng tình dục, và các đặc điểm cá nhân khác của nhân viên.
D. Sự khác biệt về trình độ học vấn giữa các nhân viên.
3. Theo lý thuyết của Frederick Herzberg, yếu tố nào sau đây được coi là ‘hygiene factor’ (yếu tố duy trì) trong công việc?
A. Sự công nhận.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
D. Trách nhiệm.
4. Chức năng nào của quản trị nhân lực liên quan đến việc đảm bảo rằng tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân viên cần thiết để đạt được mục tiêu kinh doanh?
A. Tuyển dụng và lựa chọn.
B. Đào tạo và phát triển.
C. Hoạch định nguồn nhân lực.
D. Đánh giá hiệu suất.
5. Phương pháp tuyển dụng nào sử dụng các kênh truyền thông xã hội như LinkedIn, Facebook, và Twitter để tìm kiếm ứng viên tiềm năng?
A. Tuyển dụng nội bộ.
B. Tuyển dụng qua giới thiệu.
C. Tuyển dụng trực tuyến.
D. Tuyển dụng thông qua các hội chợ việc làm.
6. Khi nào thì doanh nghiệp nên sử dụng hình thức tuyển dụng bên ngoài?
A. Khi doanh nghiệp có đủ ứng viên tiềm năng bên trong tổ chức.
B. Khi doanh nghiệp muốn tìm kiếm những ứng viên có kinh nghiệm và kỹ năng mới mẻ.
C. Khi doanh nghiệp muốn tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
D. Khi doanh nghiệp muốn duy trì văn hóa doanh nghiệp hiện tại.
7. Đâu là vai trò chính của người quản lý nhân sự trong việc giải quyết xung đột tại nơi làm việc?
A. Đứng về phía một trong các bên xung đột.
B. Tránh can thiệp vào xung đột để nhân viên tự giải quyết.
C. Đóng vai trò trung gian hòa giải để giúp các bên tìm ra giải pháp thỏa hiệp.
D. Áp đặt quyết định của mình lên các bên xung đột.
8. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả?
A. Ngân sách dồi dào.
B. Sự tham gia của ban lãnh đạo cấp cao.
C. Nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của tổ chức.
D. Số lượng lớn nhân viên tham gia.
9. Phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc nào tập trung vào việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng và bản thân nhân viên?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Đánh giá theo mục tiêu (MBO).
C. Đánh giá bằng thang điểm.
D. Đánh giá dựa trên năng lực.
10. Đâu là một trong những dấu hiệu của một môi trường làm việc độc hại (toxic workplace)?
A. Sự hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp.
B. Sự công nhận và khen thưởng xứng đáng cho những đóng góp của nhân viên.
C. Tình trạng bắt nạt, quấy rối và phân biệt đối xử.
D. Cơ hội phát triển và thăng tiến rõ ràng.
11. Phương pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên?
A. Phân tích công việc (job analysis).
B. Đánh giá hiệu suất làm việc (performance appraisal).
C. Khảo sát ý kiến nhân viên.
D. Tất cả các phương án trên.
12. Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực (HRMIS)?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
C. Cải thiện hiệu quả quản lý dữ liệu nhân sự và ra quyết định.
D. Đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động.
13. Điều gì quan trọng nhất khi xây dựng chính sách khen thưởng cho nhân viên?
A. Đảm bảo rằng chính sách khen thưởng được áp dụng một cách công bằng và minh bạch.
B. Đảm bảo rằng chính sách khen thưởng có thể giúp doanh nghiệp giảm chi phí.
C. Đảm bảo rằng chính sách khen thưởng được tất cả nhân viên yêu thích.
D. Đảm bảo rằng chính sách khen thưởng dễ dàng thực hiện.
14. Đâu là một trong những lợi ích chính của việc xây dựng một môi trường làm việc linh hoạt?
A. Giảm chi phí thuê văn phòng.
B. Tăng cường sự gắn kết và năng suất của nhân viên.
C. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
D. Đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động.
15. Đâu là một trong những thách thức lớn nhất mà các nhà quản lý nhân sự phải đối mặt trong bối cảnh toàn cầu hóa?
A. Tìm kiếm nhân viên có kỹ năng phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
B. Quản lý lực lượng lao động đa dạng về văn hóa và ngôn ngữ.
C. Giảm chi phí lao động.
D. Đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động của các quốc gia khác nhau.
16. Phương pháp đào tạo nào thường được sử dụng để giúp nhân viên mới làm quen với công việc và văn hóa của tổ chức?
A. Đào tạo trên công việc (OJT).
B. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (mentoring).
C. Đào tạo định hướng (orientation).
D. Đào tạo kỹ năng mềm.
17. Đâu là một trong những rủi ro tiềm ẩn của việc sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong quản trị nhân lực?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Tăng cường tính khách quan trong quá trình tuyển dụng.
C. Gây ra sự phân biệt đối xử do thuật toán có thể chứa đựng những thành kiến.
D. Cải thiện hiệu quả quản lý dữ liệu nhân sự.
18. Đâu là mục tiêu chính của việc thiết kế một hệ thống lương thưởng công bằng và cạnh tranh?
A. Giảm chi phí lao động.
B. Thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên giỏi.
C. Đơn giản hóa quy trình tính lương.
D. Đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật.
19. Mục tiêu chính của việc xây dựng hệ thống quản lý hiệu suất (performance management) là gì?
A. Giảm thiểu chi phí lương thưởng.
B. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
C. Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua việc cải thiện hiệu suất cá nhân và đội nhóm.
D. Đơn giản hóa quy trình đánh giá nhân viên.
20. Đâu là mục đích chính của việc tiến hành ‘job analysis’ (phân tích công việc)?
A. Xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí.
B. Xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
D. Thiết kế các chương trình đào tạo và phát triển.
21. Trong quản trị nhân lực, thuật ngữ ’employee engagement’ (sự gắn kết của nhân viên) đề cập đến điều gì?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và môi trường làm việc.
B. Mức độ cam kết, nhiệt huyết và sẵn sàng cống hiến của nhân viên cho tổ chức.
C. Khả năng của nhân viên trong việc hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
D. Mức độ tuân thủ các quy định và chính sách của công ty.
22. Hình thức kỷ luật nào thường được áp dụng khi nhân viên vi phạm các quy định của công ty lần đầu tiên?
A. Sa thải.
B. Đình chỉ công tác.
C. Cảnh cáo bằng văn bản.
D. Giáng chức.
23. Khái niệm nào sau đây mô tả việc tổ chức chủ động tạo ra một môi trường làm việc mà mọi nhân viên đều cảm thấy được tôn trọng, được đánh giá cao và có cơ hội phát triển?
A. Quản lý hiệu suất.
B. Văn hóa hòa nhập (inclusive culture).
C. Hoạch định nguồn nhân lực.
D. Phân tích công việc.
24. Trong quản trị nhân lực, thuật ngữ ’employer branding’ (xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng) đề cập đến điều gì?
A. Quá trình quảng bá sản phẩm và dịch vụ của công ty.
B. Quá trình xây dựng hình ảnh của công ty như một nơi làm việc hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Quá trình quản lý danh tiếng của công ty trên thị trường.
D. Quá trình xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng.
25. Yếu tố nào sau đây không phải là một thành phần chính của ‘total rewards’ (tổng đãi ngộ)?
A. Lương cơ bản.
B. Phúc lợi.
C. Cơ hội đào tạo và phát triển.
D. Áp lực công việc.
26. Đâu là vai trò chính của công đoàn trong quan hệ lao động?
A. Đại diện cho người lao động để thương lượng với người sử dụng lao động về các điều kiện làm việc.
B. Quản lý các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
C. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
27. Hình thức trả lương nào mà người lao động được trả một khoản tiền cố định, không phụ thuộc vào số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ họ tạo ra?
A. Trả lương theo sản phẩm.
B. Trả lương theo thời gian.
C. Trả lương theo hoa hồng.
D. Trả lương theo năng lực.
28. Phương pháp đánh giá nhân viên nào tập trung vào việc so sánh hiệu suất của một nhân viên với hiệu suất của các nhân viên khác?
A. Đánh giá theo thang điểm.
B. Đánh giá dựa trên mục tiêu (MBO).
C. Đánh giá so sánh (forced distribution).
D. Đánh giá 360 độ.
29. Trong quản trị nhân lực, ‘succession planning’ (hoạch định kế nhiệm) là gì?
A. Quá trình sa thải nhân viên không đạt yêu cầu.
B. Quá trình xác định và phát triển các ứng viên tiềm năng để thay thế các vị trí lãnh đạo chủ chốt khi cần thiết.
C. Quá trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
D. Quá trình thiết kế các chương trình đào tạo và phát triển.
30. Đâu là một trong những lý do chính khiến nhân viên rời bỏ công ty?
A. Thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp.
B. Mức lương và phúc lợi cạnh tranh.
C. Môi trường làm việc tích cực.
D. Sự công nhận và đánh giá cao từ cấp trên.
31. Trong quản trị nhân lực, ’employee advocacy’ (ủng hộ nhân viên) là gì?
A. Việc nhân viên chỉ trích công ty trên mạng xã hội.
B. Việc nhân viên bảo vệ quyền lợi của mình trong công ty.
C. Việc nhân viên tích cực quảng bá và bảo vệ thương hiệu của công ty.
D. Việc công ty ủng hộ các hoạt động từ thiện của nhân viên.
32. Đâu là một phương pháp để giảm thiểu tình trạng ‘presenteeism’ (đi làm khi ốm) trong tổ chức?
A. Khuyến khích nhân viên đi làm ngay cả khi họ không khỏe.
B. Cung cấp chính sách nghỉ ốm linh hoạt và khuyến khích nhân viên nghỉ ngơi khi cần thiết.
C. Thưởng cho những nhân viên ít nghỉ ốm nhất.
D. Giám sát chặt chẽ việc sử dụng ngày nghỉ ốm của nhân viên.
33. Điều gì sau đây là một yếu tố quan trọng để xây dựng một môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập?
A. Tuyển dụng nhân viên từ một số ít trường đại học uy tín.
B. Khuyến khích sự khác biệt và tôn trọng các quan điểm khác nhau.
C. Áp dụng các quy tắc và quy trình làm việc giống nhau cho tất cả nhân viên.
D. Tập trung vào việc tuyển dụng những người có kinh nghiệm lâu năm.
34. Đâu là một lợi ích của việc xây dựng một chương trình phúc lợi linh hoạt?
A. Giảm chi phí phúc lợi của công ty.
B. Đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên và tăng sự hài lòng.
C. Đơn giản hóa việc quản lý phúc lợi.
D. Giảm số lượng nhân viên cần thiết cho bộ phận nhân sự.
35. Đâu là một mục tiêu của việc đánh giá hiệu suất làm việc?
A. Xác định ai sẽ bị sa thải.
B. Đưa ra quyết định về tăng lương và thăng chức.
C. Tìm ra lỗi của nhân viên.
D. Tạo áp lực cho nhân viên.
36. Đâu là một ví dụ về ‘total rewards’ (tổng đãi ngộ) trong quản trị nhân lực?
A. Lương cơ bản.
B. Chế độ bảo hiểm y tế.
C. Cơ hội đào tạo và phát triển.
D. Tất cả các đáp án trên.
37. Điều gì sau đây là một dấu hiệu của ‘burnout’ (kiệt sức) ở nhân viên?
A. Tăng năng suất làm việc.
B. Giảm sự gắn kết và tăng cảm giác mệt mỏi.
C. Tăng cường giao tiếp với đồng nghiệp.
D. Chủ động tham gia các hoạt động của công ty.
38. Hình thức trả lương nào khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn bằng cách chia sẻ một phần lợi nhuận của công ty?
A. Trả lương theo thời gian.
B. Trả lương theo sản phẩm.
C. Trả lương theo hoa hồng.
D. Trả lương theo chia sẻ lợi nhuận.
39. Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc nào tập trung vào việc thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cả đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Đánh giá theo mục tiêu (MBO).
C. Đánh giá bằng phương pháp xếp hạng.
D. Đánh giá bằng phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng.
40. Điều gì sau đây là một chiến lược để cải thiện sự gắn kết của nhân viên?
A. Giảm thiểu giao tiếp với nhân viên.
B. Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo.
C. Áp đặt các quy tắc và quy trình làm việc nghiêm ngặt.
D. Giữ bí mật thông tin về tình hình kinh doanh của công ty.
41. Đâu là một lợi ích của việc sử dụng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực (HRIS)?
A. Giảm chi phí đầu tư vào công nghệ.
B. Tăng cường tính bảo mật của dữ liệu nhân viên.
C. Cải thiện hiệu quả quản lý dữ liệu nhân viên và quy trình nhân sự.
D. Giảm số lượng nhân viên cần thiết cho bộ phận nhân sự.
42. Trong quản trị nhân lực, ‘succession planning’ (hoạch định kế nhiệm) là gì?
A. Quá trình tuyển dụng nhân viên mới.
B. Quá trình xác định và phát triển nhân viên tiềm năng để đảm nhận các vị trí lãnh đạo trong tương lai.
C. Quá trình đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.
D. Quá trình tái cấu trúc tổ chức.
43. Đâu là một yếu tố quan trọng để xây dựng một quy trình đánh giá hiệu suất làm việc hiệu quả?
A. Đánh giá chỉ dựa trên kết quả cuối cùng.
B. Đánh giá được thực hiện một cách bí mật và không có phản hồi.
C. Đánh giá dựa trên các tiêu chí rõ ràng, khách quan và có phản hồi thường xuyên.
D. Đánh giá được thực hiện bởi một người duy nhất.
44. Đâu là một ví dụ về ‘on-the-job training’ (đào tạo tại chỗ)?
A. Nhân viên tham gia một khóa học trực tuyến về kỹ năng lãnh đạo.
B. Nhân viên được hướng dẫn trực tiếp bởi một người có kinh nghiệm hơn trong quá trình làm việc.
C. Nhân viên tham dự một hội thảo chuyên ngành.
D. Nhân viên đọc sách và tài liệu về nghiệp vụ.
45. Điều gì sau đây là một phương pháp hiệu quả để giải quyết xung đột giữa các nhân viên?
A. Lờ đi xung đột và hy vọng nó tự giải quyết.
B. Áp đặt một giải pháp cho các bên liên quan.
C. Tạo điều kiện cho các bên đối thoại và tìm kiếm giải phápWin-Win.
D. Chỉ trích một trong các bên liên quan.
46. Theo lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây được coi là yếu tố ‘vệ sinh’ (hygiene factor)?
A. Sự công nhận.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
D. Tính chất công việc.
47. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo tính hiệu quả của một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Số lượng nhân viên tham gia đào tạo.
B. Sự phù hợp của chương trình với mục tiêu chiến lược của tổ chức.
C. Thời gian đào tạo kéo dài.
D. Chi phí đầu tư cho chương trình đào tạo.
48. Đâu là mục đích chính của việc thực hiện phỏng vấn thôi việc (exit interview)?
A. Tìm hiểu lý do nhân viên rời công ty và thu thập thông tin phản hồi để cải thiện.
B. Thuyết phục nhân viên ở lại công ty.
C. Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trước khi họ rời đi.
D. Đảm bảo nhân viên tuân thủ các quy định bảo mật của công ty.
49. Trong quản trị nhân lực, ’employee relations’ (quan hệ lao động) đề cập đến điều gì?
A. Mối quan hệ giữa nhân viên và khách hàng.
B. Mối quan hệ giữa nhân viên và nhà cung cấp.
C. Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của cả hai bên.
D. Mối quan hệ giữa các phòng ban trong công ty.
50. Điều gì sau đây là một dấu hiệu của một nền văn hóa doanh nghiệp độc hại?
A. Sự hợp tác và tin tưởng lẫn nhau.
B. Sự cạnh tranh không lành mạnh và bắt nạt.
C. Sự tôn trọng sự đa dạng và hòa nhập.
D. Sự khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.
51. Trong quản trị nhân lực, ‘job enrichment’ (làm phong phú công việc) là gì?
A. Giảm bớt trách nhiệm của nhân viên.
B. Tăng thêm sự đa dạng và thử thách cho công việc của nhân viên.
C. Tự động hóa các công việc lặp đi lặp lại.
D. Thay đổi vị trí làm việc của nhân viên.
52. Đâu là một yếu tố quan trọng để đảm bảo tính công bằng trong hệ thống trả lương?
A. Trả lương cao hơn so với thị trường.
B. Trả lương dựa trên thâm niên làm việc.
C. Trả lương dựa trên giá trị công việc và hiệu quả làm việc.
D. Trả lương giống nhau cho tất cả nhân viên.
53. Điều gì sau đây là một trách nhiệm của người quản lý trực tiếp trong việc quản lý hiệu quả công việc của nhân viên?
A. Xây dựng chính sách nhân sự.
B. Cung cấp phản hồi thường xuyên và hỗ trợ nhân viên phát triển.
C. Thực hiện phỏng vấn tuyển dụng.
D. Quản lý ngân sách của bộ phận nhân sự.
54. Phương pháp tuyển dụng nào giúp công ty tiết kiệm chi phí và thời gian bằng cách tìm kiếm ứng viên từ nội bộ?
A. Tuyển dụng bên ngoài.
B. Tuyển dụng nội bộ.
C. Tuyển dụng qua mạng xã hội.
D. Tuyển dụng qua giới thiệu.
55. Điều gì sau đây là một lợi ích chính của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ?
A. Giảm chi phí quảng cáo sản phẩm.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Tăng giá cổ phiếu của công ty.
D. Cải thiện quan hệ với nhà cung cấp.
56. Trong quản trị nhân lực, thuật ngữ ’employee engagement’ (sự gắn kết của nhân viên) đề cập đến điều gì?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và môi trường làm việc.
B. Mức độ cam kết và nhiệt tình của nhân viên đối với công việc và tổ chức.
C. Số lượng nhân viên tham gia các hoạt động ngoại khóa của công ty.
D. Tỷ lệ nhân viên được thăng chức hàng năm.
57. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nhân lực?
A. Xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí.
B. Xác định các kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho một vị trí cụ thể.
C. Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.
D. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên.
58. Đâu là vai trò chính của bộ phận nhân sự trong việc quản lý sự thay đổi tổ chức?
A. Chỉ đạo quá trình thay đổi từ đầu đến cuối.
B. Hỗ trợ nhân viên thích ứng với sự thay đổi và giảm thiểu tác động tiêu cực.
C. Đảm bảo sự thay đổi không ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty.
D. Thông báo về sự thay đổi cho nhân viên.
59. Theo thang nhu cầu Maslow, nhu cầu nào sau đây là cao nhất?
A. Nhu cầu sinh lý.
B. Nhu cầu an toàn.
C. Nhu cầu được tôn trọng.
D. Nhu cầu tự thể hiện.
60. Đâu là một phương pháp để cải thiện giao tiếp nội bộ trong tổ chức?
A. Hạn chế các cuộc họp và trao đổi trực tiếp.
B. Sử dụng nhiều kênh giao tiếp khác nhau và khuyến khích phản hồi hai chiều.
C. Chỉ sử dụng email để giao tiếp.
D. Chỉ giao tiếp với nhân viên cấp cao.
61. Đâu là lợi ích chính của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding)?
A. Giảm chi phí quảng cáo tuyển dụng.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Tăng doanh thu cho doanh nghiệp.
D. Cải thiện quan hệ công chúng.
62. Theo luật lao động hiện hành, thời gian thử việc tối đa đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ cao đẳng trở lên là bao lâu?
A. 30 ngày.
B. 60 ngày.
C. 90 ngày.
D. Không quy định.
63. Yếu tố nào sau đây không ảnh hưởng đến hiệu quả của hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc?
A. Sự rõ ràng và khách quan của các tiêu chí đánh giá.
B. Phản hồi thường xuyên và kịp thời từ người quản lý.
C. Mức độ tham gia của nhân viên vào quá trình đánh giá.
D. Số lượng nhân viên trong phòng ban.
64. Chính sách nào sau đây giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài tốt nhất?
A. Chính sách trả lương thấp để tiết kiệm chi phí.
B. Chính sách khen thưởng và phúc lợi hấp dẫn.
C. Chính sách làm việc quá giờ thường xuyên.
D. Chính sách ít quan tâm đến đời sống cá nhân của nhân viên.
65. Khi xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên, điều gì quan trọng nhất cần xem xét?
A. Ngân sách dành cho đào tạo.
B. Số lượng nhân viên cần đào tạo.
C. Nhu cầu phát triển của nhân viên và mục tiêu của tổ chức.
D. Thời gian đào tạo.
66. Phương pháp nào sau đây giúp xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên một cách hiệu quả nhất?
A. Dựa vào kinh nghiệm của người quản lý.
B. Dựa vào kết quả đánh giá hiệu suất làm việc.
C. Dựa vào ý kiến chủ quan của nhân viên.
D. Dựa vào thông tin trên mạng.
67. Đâu là lợi ích của việc áp dụng công nghệ vào quản trị nhân lực?
A. Giảm chi phí đầu tư vào phần mềm.
B. Tăng cường tính bảo mật thông tin.
C. Nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc của bộ phận nhân sự.
D. Giảm sự phụ thuộc vào con người.
68. Đâu là vai trò của nhà quản trị nhân lực trong việc quản lý sự thay đổi của tổ chức?
A. Chống lại mọi sự thay đổi.
B. Thực hiện thay đổi một cách độc đoán.
C. Hỗ trợ nhân viên thích ứng với sự thay đổi và giảm thiểu căng thẳng.
D. Giữ nguyên hiện trạng.
69. Đâu là vai trò của công đoàn trong doanh nghiệp?
A. Đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.
B. Quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
C. Xây dựng kế hoạch kinh doanh cho doanh nghiệp.
D. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
70. Khi xây dựng chính sách lương thưởng, yếu tố nào sau đây cần được xem xét để đảm bảo tính công bằng?
A. Thâm niên làm việc.
B. Mối quan hệ cá nhân.
C. Hiệu suất làm việc và đóng góp của nhân viên.
D. Giới tính và độ tuổi.
71. Phong cách lãnh đạo nào sau đây phù hợp với môi trường làm việc có tính sáng tạo cao?
A. Lãnh đạo độc đoán.
B. Lãnh đạo quan liêu.
C. Lãnh đạo dân chủ.
D. Lãnh đạo ủy quyền.
72. Trong quản trị nhân sự quốc tế, thuật ngữ ‘expatriate’ dùng để chỉ đối tượng nào?
A. Nhân viên làm việc tại nước ngoài theo hợp đồng ngắn hạn.
B. Nhân viên là công dân của nước sở tại.
C. Nhân viên được cử đi làm việc tại một quốc gia khác với quốc tịch của họ.
D. Nhân viên làm việc trong các tổ chức quốc tế.
73. Mục tiêu chính của việc đánh giá hiệu suất làm việc là gì?
A. Tìm ra những nhân viên yếu kém để sa thải.
B. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
C. Tiết kiệm chi phí nhân sự.
D. Tăng cường kỷ luật lao động.
74. Đâu là mục tiêu của việc phân tích công việc?
A. Xác định mức lương phù hợp cho công việc.
B. Tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm.
C. Mô tả chi tiết các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của công việc.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
75. Khi xây dựng bản mô tả công việc, thông tin nào sau đây cần được thể hiện rõ ràng nhất?
A. Mức lương và các khoản phụ cấp.
B. Các nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của vị trí.
C. Thông tin về người quản lý trực tiếp.
D. Địa điểm làm việc.
76. Theo lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây được xem là yếu tố duy trì (hygiene factors)?
A. Sự công nhận.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Điều kiện làm việc.
D. Trách nhiệm.
77. Phương pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp đánh giá tiềm năng phát triển của nhân viên?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Phỏng vấn thôi việc.
C. Khảo sát mức độ hài lòng.
D. Phân tích công việc.
78. Phương pháp đào tạo nào sau đây giúp nhân viên phát triển kỹ năng mềm tốt nhất?
A. Đào tạo trực tuyến (E-learning).
B. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (Mentoring).
C. Đào tạo trên lớp học truyền thống.
D. Đọc tài liệu chuyên ngành.
79. Hình thức trả lương nào sau đây khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất làm việc?
A. Trả lương theo thời gian.
B. Trả lương theo sản phẩm.
C. Trả lương cố định.
D. Trả lương khoán.
80. Khi doanh nghiệp thực hiện tái cấu trúc, hoạt động nào sau đây cần được ưu tiên để giảm thiểu tác động tiêu cực đến nhân viên?
A. Giữ bí mật thông tin tái cấu trúc.
B. Thông báo cho nhân viên vào phút cuối.
C. Truyền thông rõ ràng, minh bạch về mục tiêu và kế hoạch tái cấu trúc.
D. Sa thải hàng loạt nhân viên.
81. Đâu là mục đích chính của việc thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên?
A. Tìm hiểu về đời sống cá nhân của nhân viên.
B. Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.
C. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.
D. So sánh mức lương của nhân viên với các công ty khác.
82. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo tính hiệu quả của quá trình tuyển dụng?
A. Số lượng ứng viên nộp hồ sơ.
B. Mức độ phù hợp giữa yêu cầu công việc và năng lực của ứng viên.
C. Thời gian tuyển dụng nhanh chóng.
D. Chi phí tuyển dụng thấp.
83. Yếu tố nào sau đây không thuộc về văn hóa doanh nghiệp?
A. Giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.
B. Phong cách lãnh đạo.
C. Tình hình tài chính của doanh nghiệp.
D. Các quy tắc ứng xử.
84. Theo khung năng lực (competency framework), năng lực nào sau đây được xem là quan trọng nhất đối với một nhà quản lý?
A. Khả năng sử dụng phần mềm văn phòng.
B. Khả năng giao tiếp và lãnh đạo.
C. Khả năng làm việc độc lập.
D. Khả năng ngoại ngữ.
85. Hành vi nào sau đây thể hiện sự thiếu chuyên nghiệp của một nhà quản lý nhân sự?
A. Giữ bí mật thông tin cá nhân của nhân viên.
B. Đưa ra quyết định dựa trên cảm tính cá nhân.
C. Xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên.
D. Đảm bảo tính công bằng trong đánh giá hiệu suất.
86. Khi một nhân viên vi phạm nội quy lao động, hình thức xử lý kỷ luật nào sau đây là nặng nhất?
A. Khiển trách.
B. Kéo dài thời hạn nâng lương.
C. Cách chức.
D. Sa thải.
87. Chính sách nào sau đây không khuyến khích sự đa dạng và hòa nhập trong lực lượng lao động?
A. Tuyển dụng dựa trên năng lực, không phân biệt giới tính, chủng tộc.
B. Tạo cơ hội phát triển công bằng cho tất cả nhân viên.
C. Khuyến khích các nhóm nhân viên khác nhau chia sẻ ý kiến.
D. Ưu tiên tuyển dụng những người có cùng xuất thân, văn hóa.
88. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng môi trường làm việc tích cực?
A. Cơ sở vật chất hiện đại.
B. Mức lương cao.
C. Sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau giữa các thành viên.
D. Nhiều hoạt động vui chơi giải trí.
89. Đâu là vai trò chính của người quản lý trong việc quản trị hiệu suất của nhân viên?
A. Đánh giá hiệu suất nhân viên một cách khách quan.
B. Cung cấp phản hồi thường xuyên và hỗ trợ nhân viên cải thiện hiệu suất.
C. Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu suất.
D. Quyết định mức lương thưởng cho nhân viên.
90. Trong quản trị nhân lực, thuật ngữ ’employee engagement’ (sự gắn kết của nhân viên) đề cập đến điều gì?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
B. Mức độ cam kết và nhiệt huyết của nhân viên đối với công việc và tổ chức.
C. Số lượng nhân viên tham gia các hoạt động ngoại khóa.
D. Khả năng làm việc nhóm của nhân viên.
91. Đâu là một ví dụ về ‘đãi ngộ phi tài chính’ (non-financial compensation)?
A. Tiền lương.
B. Thưởng.
C. Cơ hội phát triển nghề nghiệp.
D. Hoa hồng.
92. Theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây thuộc về ‘yếu tố duy trì’ (hygiene factors) trong công việc?
A. Sự công nhận và khen thưởng.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
D. Trách nhiệm trong công việc.
93. Đâu là một ví dụ về ‘kế nhiệm’ (succession planning) trong quản trị nhân lực?
A. Tuyển dụng nhân viên mới.
B. Đào tạo nhân viên để thay thế các vị trí chủ chốt khi cần thiết.
C. Sa thải nhân viên không đạt yêu cầu.
D. Tổ chức các hoạt động team-building.
94. Phương pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên một cách hiệu quả nhất?
A. Dựa trên yêu cầu của nhân viên.
B. Dựa trên đánh giá hiệu suất công việc và phân tích khoảng cách năng lực.
C. Dựa trên xu hướng đào tạo của các doanh nghiệp khác.
D. Dựa trên ngân sách đào tạo của doanh nghiệp.
95. Điều gì là quan trọng nhất khi thực hiện một cuộc phỏng vấn thôi việc (exit interview)?
A. Ghi lại tất cả các thông tin tiêu cực về công ty.
B. Tìm hiểu lý do thực sự khiến nhân viên rời đi một cách khách quan và xây dựng.
C. Thuyết phục nhân viên ở lại công ty.
D. Đổ lỗi cho nhân viên về những vấn đề xảy ra.
96. Phương pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên một cách hiệu quả nhất?
A. Quan sát thái độ của nhân viên.
B. Phỏng vấn ngẫu nhiên một vài nhân viên.
C. Thực hiện khảo sát định kỳ và phân tích kết quả.
D. Đánh giá dựa trên số lượng đơn xin nghỉ việc.
97. Đâu là một dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp đang gặp vấn đề về gắn kết nhân viên (employee engagement)?
A. Tỷ lệ vắng mặt thấp.
B. Hiệu suất làm việc cao.
C. Tỷ lệ nhân viên xin nghỉ việc tăng cao.
D. Sự hài lòng của khách hàng tăng lên.
98. Đâu là lợi ích chính của việc thực hiện đánh giá 360 độ?
A. Giúp nhân viên tăng lương.
B. Cung cấp cái nhìn toàn diện về hiệu suất làm việc của nhân viên từ nhiều góc độ khác nhau.
C. Giúp nhà quản lý đưa ra quyết định sa thải nhân viên.
D. Giúp bộ phận nhân sự giảm tải công việc.
99. Khi nào nên sử dụng phương pháp phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview) trong tuyển dụng?
A. Khi cần đánh giá kinh nghiệm làm việc của ứng viên.
B. Khi cần đánh giá kiến thức chuyên môn của ứng viên.
C. Khi cần đánh giá cách ứng viên đã xử lý các tình huống cụ thể trong quá khứ.
D. Khi cần đánh giá khả năng làm việc nhóm của ứng viên.
100. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một chương trình phúc lợi hiệu quả?
A. Chi phí thấp.
B. Sự đa dạng của các gói phúc lợi.
C. Sự phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên.
D. Sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
101. Đâu là mục tiêu chính của việc ‘phân tích công việc’ (job analysis)?
A. Tuyển dụng nhân viên mới.
B. Xác định các yêu cầu, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho một công việc cụ thể.
C. Đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên.
D. Thiết kế chương trình đào tạo.
102. Đâu là một lợi ích của việc xây dựng một chính sách đa dạng và hòa nhập (Diversity and Inclusion)?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới trong doanh nghiệp.
C. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
D. Giảm thiểu xung đột giữa các nhân viên.
103. Đâu là vai trò chính của bộ phận nhân sự trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
A. Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí cho nhân viên.
B. Quản lý các vấn đề liên quan đến lương thưởng và phúc lợi.
C. Định hình, truyền tải và duy trì các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.
D. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
104. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một quy trình đánh giá hiệu suất công việc công bằng và khách quan?
A. Sử dụng phần mềm đánh giá hiệu suất hiện đại.
B. Đánh giá dựa trên cảm tính của người quản lý.
C. Sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch và liên quan đến mục tiêu công việc.
D. Thực hiện đánh giá hàng năm.
105. Đâu là một lợi ích của việc sử dụng hệ thống thông tin quản lý nhân sự (HRIS)?
A. Giảm số lượng nhân viên trong bộ phận nhân sự.
B. Tăng cường tính bảo mật của thông tin nhân viên.
C. Tự động hóa các quy trình nhân sự và cải thiện hiệu quả quản lý dữ liệu.
D. Loại bỏ hoàn toàn các công việc thủ công trong bộ phận nhân sự.
106. Theo mô hình ASK (Attitude, Skills, Knowledge) trong quản trị nhân lực, yếu tố nào sau đây thể hiện ‘thái độ’ của nhân viên?
A. Khả năng sử dụng phần mềm.
B. Kiến thức về luật lao động.
C. Sự nhiệt tình và cam kết với công việc.
D. Kỹ năng giao tiếp.
107. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo tính hiệu quả của một chương trình đào tạo và phát triển nhân sự?
A. Sự tham gia đầy đủ của tất cả nhân viên.
B. Ngân sách lớn cho chương trình đào tạo.
C. Sự phù hợp của chương trình với mục tiêu kinh doanh và nhu cầu phát triển của nhân viên.
D. Số lượng lớn các khóa học và buổi hội thảo.
108. Điều gì là quan trọng nhất khi giải quyết xung đột giữa các nhân viên?
A. Đưa ra quyết định nhanh chóng để chấm dứt xung đột.
B. Tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ của xung đột và tìm giải pháp công bằng cho cả hai bên.
C. Tránh can thiệp vào xung đột để nhân viên tự giải quyết.
D. Luôn đứng về phía nhân viên có thâm niên lâu hơn.
109. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một môi trường làm việc tích cực?
A. Văn phòng làm việc đẹp và hiện đại.
B. Lương thưởng cao.
C. Sự tôn trọng, tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên.
D. Nhiều hoạt động vui chơi, giải trí.
110. Đâu là một ví dụ về ‘công việc linh hoạt’ (flexible work arrangement)?
A. Làm việc 8 tiếng mỗi ngày.
B. Làm việc tại văn phòng.
C. Làm việc từ xa (telecommuting).
D. Làm việc theo ca cố định.
111. Phương pháp nào sau đây giúp nhà quản lý đánh giá tiềm năng phát triển của nhân viên một cách toàn diện nhất?
A. Dựa trên kết quả đánh giá hiệu suất công việc hàng năm.
B. Thông qua phỏng vấn và thu thập thông tin từ đồng nghiệp và cấp trên.
C. Sử dụng các bài kiểm tra tâm lý và đánh giá năng lực.
D. Kết hợp nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, bao gồm đánh giá 360 độ, phỏng vấn, và bài kiểm tra.
112. Đâu là vai trò của người quản lý trực tiếp trong việc phát triển nhân viên?
A. Ra quyết định về việc tăng lương và thăng chức.
B. Cung cấp phản hồi thường xuyên, hướng dẫn và hỗ trợ nhân viên phát triển.
C. Đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên.
D. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
113. Đâu là một ví dụ về ‘đào tạo trên công việc’ (on-the-job training)?
A. Tham gia một khóa học trực tuyến.
B. Đọc sách chuyên ngành.
C. Hướng dẫn trực tiếp bởi một đồng nghiệp hoặc người quản lý.
D. Tham dự một hội thảo chuyên môn.
114. Đâu là một yếu tố quan trọng để xây dựng một ‘văn hóa học tập’ (learning culture) trong doanh nghiệp?
A. Cung cấp nhiều khóa học trực tuyến.
B. Khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau.
C. Yêu cầu tất cả nhân viên phải tham gia đào tạo bắt buộc.
D. Xây dựng thư viện với nhiều sách chuyên ngành.
115. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng hệ thống quản lý tài năng (Talent Management)?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
C. Thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài.
D. Nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ phận nhân sự.
116. Đâu là mục tiêu chính của việc quản lý sự thay đổi (Change Management) trong doanh nghiệp?
A. Giảm thiểu sự phản kháng của nhân viên đối với sự thay đổi.
B. Đảm bảo sự thay đổi diễn ra suôn sẻ và đạt được kết quả mong muốn.
C. Tiết kiệm chi phí trong quá trình thay đổi.
D. Nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ phận nhân sự.
117. Đâu là mục tiêu chính của việc thiết kế hệ thống lương thưởng?
A. Giảm chi phí lương thưởng.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời thúc đẩy hiệu suất làm việc.
C. Đảm bảo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp.
D. Tuân thủ các quy định của pháp luật.
118. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần của hệ thống quản lý hiệu suất công việc (Performance Management System)?
A. Thiết lập mục tiêu công việc.
B. Đánh giá hiệu suất định kỳ.
C. Phát triển kế hoạch đào tạo.
D. Tính lương thưởng hàng tháng.
119. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding)?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Thu hút ứng viên tiềm năng và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.
C. Nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ phận nhân sự.
D. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
120. Đâu là một ví dụ về ‘đánh giá dựa trên năng lực’ (competency-based assessment)?
A. Đánh giá dựa trên số lượng sản phẩm bán được.
B. Đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành mục tiêu.
C. Đánh giá dựa trên khả năng áp dụng các kỹ năng và kiến thức vào công việc thực tế.
D. Đánh giá dựa trên số giờ làm việc.
121. Yếu tố nào sau đây KHÔNG nên được sử dụng để đánh giá hiệu suất của nhân viên?
A. Mục tiêu công việc đã được thống nhất từ trước.
B. Các hành vi và thái độ làm việc.
C. Kết quả công việc thực tế.
D. Tuổi tác và giới tính của nhân viên.
122. Phương pháp nào sau đây giúp thu thập thông tin về công việc một cách chi tiết để xây dựng bản mô tả công việc?
A. Phân tích công việc (Job Analysis).
B. Đánh giá hiệu suất.
C. Khảo sát nhân viên.
D. Phỏng vấn thôi việc.
123. Yếu tố nào sau đây KHÔNG nên được xem xét khi xây dựng chính sách lương thưởng?
A. Mức lương trung bình trên thị trường.
B. Khả năng chi trả của công ty.
C. Giá trị của công việc đối với tổ chức.
D. Sở thích cá nhân của người quản lý.
124. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc làm việc từ xa (remote work)?
A. Linh hoạt về thời gian và địa điểm làm việc.
B. Giảm chi phí đi lại.
C. Tăng cường sự gắn kết với đồng nghiệp.
D. Mở rộng cơ hội tuyển dụng.
125. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng lòng tin giữa nhân viên và người quản lý?
A. Kiểm soát chặt chẽ công việc của nhân viên.
B. Giao tiếp cởi mở và minh bạch.
C. Hứa hẹn những điều không thể thực hiện.
D. Giữ bí mật mọi thông tin.
126. Phương pháp nào sau đây giúp đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?
A. Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên.
B. Đánh giá ROI (Return on Investment).
C. Phỏng vấn thôi việc.
D. Phân tích SWOT.
127. Theo David Ulrich, vai trò nào sau đây KHÔNG thuộc về vai trò của HR trong doanh nghiệp hiện đại?
A. Strategic Partner (Đối tác chiến lược).
B. Change Agent (Người kiến tạo sự thay đổi).
C. Administrative Expert (Chuyên gia hành chính).
D. Financial Analyst (Nhà phân tích tài chính).
128. Phương pháp nào sau đây giúp xác định nhu cầu đào tạo bằng cách so sánh kỹ năng hiện tại của nhân viên với yêu cầu của công việc?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Phân tích khoảng cách năng lực (Gap Analysis).
C. Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên.
D. Phỏng vấn thôi việc.
129. Đâu là mục tiêu của việc quản lý hiệu suất?
A. Để trừng phạt nhân viên có hiệu suất kém.
B. Để cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và đạt được mục tiêu của tổ chức.
C. Để giảm chi phí lương thưởng.
D. Để tạo ra sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
130. Loại hình đào tạo nào sau đây phù hợp nhất để giúp nhân viên làm quen với công việc mới và văn hóa công ty?
A. Đào tạo kỹ năng chuyên môn.
B. Đào tạo hội nhập (Onboarding).
C. Đào tạo kỹ năng mềm.
D. Đào tạo về an toàn lao động.
131. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc sử dụng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực (HRMIS)?
A. Giảm chi phí hành chính.
B. Cải thiện việc ra quyết định dựa trên dữ liệu.
C. Tăng cường sự tham gia của nhân viên.
D. Loại bỏ hoàn toàn nhu cầu tương tác trực tiếp giữa nhân viên và HR.
132. Phương pháp nào sau đây giúp xác định nhu cầu đào tạo dựa trên sự khác biệt giữa năng lực hiện tại và năng lực mong muốn của nhân viên?
A. Đánh giá hiệu suất.
B. Phân tích SWOT.
C. Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên.
D. Phỏng vấn thôi việc.
133. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding)?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Tăng doanh thu cho công ty.
D. Cải thiện quan hệ công chúng.
134. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một đội ngũ làm việc hiệu quả?
A. Tuyển dụng những người có tính cách giống nhau.
B. Xây dựng mục tiêu chung và tinh thần hợp tác.
C. Tạo ra sự cạnh tranh giữa các thành viên.
D. Giao việc cho những người có kinh nghiệm lâu năm nhất.
135. Hình thức nào sau đây KHÔNG được xem là một phần của phúc lợi nhân viên?
A. Bảo hiểm sức khỏe.
B. Ngày nghỉ phép.
C. Tiền lương cơ bản.
D. Chương trình đào tạo.
136. Đâu là mục tiêu chính của việc lập kế hoạch nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng được nhiều nhân viên nhất có thể.
B. Đảm bảo tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân viên phù hợp vào đúng thời điểm.
C. Giảm chi phí đào tạo.
D. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
137. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc ủy quyền (delegation) công việc?
A. Giảm tải công việc cho người quản lý.
B. Phát triển kỹ năng cho nhân viên.
C. Tăng cường sự tham gia của nhân viên.
D. Giảm trách nhiệm của người quản lý.
138. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của việc đánh giá hiệu suất?
A. Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.
B. Xác định nhu cầu đào tạo.
C. Đưa ra quyết định về lương thưởng và thăng tiến.
D. Tìm kiếm lý do để sa thải nhân viên.
139. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về các yếu tố của môi trường làm việc lý tưởng?
A. Văn hóa doanh nghiệp tích cực.
B. Cơ hội phát triển nghề nghiệp.
C. Mức lương cao.
D. Sự cạnh tranh khốc liệt giữa các đồng nghiệp.
140. Điều gì là quan trọng nhất khi tiến hành phỏng vấn thôi việc (exit interview)?
A. Thu thập thông tin trung thực và khách quan về lý do nhân viên rời đi.
B. Thuyết phục nhân viên ở lại công ty.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên trước khi nghỉ.
D. Đảm bảo nhân viên giữ bí mật về thông tin công ty.
141. Điều gì KHÔNG phải là trách nhiệm của bộ phận HR trong việc đảm bảo an toàn lao động?
A. Đào tạo về an toàn lao động.
B. Kiểm tra và đánh giá rủi ro.
C. Cung cấp trang thiết bị bảo hộ cá nhân.
D. Trực tiếp vận hành máy móc, thiết bị.
142. Phương pháp nào sau đây giúp đánh giá tiềm năng phát triển của nhân viên trong tương lai?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Trung tâm đánh giá (Assessment Center).
C. Đánh giá hiệu suất hàng năm.
D. Phỏng vấn xin việc.
143. Hình thức kỷ luật nào sau đây là nghiêm trọng nhất?
A. Cảnh cáo bằng văn bản.
B. Tạm đình chỉ công việc.
C. Thuyên chuyển công tác.
D. Sa thải.
144. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo tính công bằng trong hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên?
A. Sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau.
B. Đánh giá dựa trên cảm tính của người quản lý.
C. Đảm bảo rằng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan và được thông báo trước cho nhân viên.
D. Tổ chức đánh giá thường xuyên.
145. Hình thức trả lương nào sau đây khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất và chất lượng công việc?
A. Trả lương theo thời gian.
B. Trả lương cố định hàng tháng.
C. Trả lương theo sản phẩm hoặc hoa hồng.
D. Trả lương theo thâm niên.
146. Đâu là mục tiêu chính của việc quản lý sự đa dạng (Diversity Management) trong tổ chức?
A. Đáp ứng các yêu cầu pháp lý.
B. Tạo ra một môi trường làm việc hòa nhập, nơi mọi người được tôn trọng và có cơ hội phát triển.
C. Tăng cường quan hệ công chúng.
D. Giảm chi phí tuyển dụng.
147. Điều gì KHÔNG phải là vai trò của người quản lý trong việc phát triển nhân viên?
A. Cung cấp phản hồi thường xuyên.
B. Hướng dẫn và cố vấn.
C. Tạo cơ hội học tập và phát triển.
D. Làm thay công việc của nhân viên.
148. Quy trình nào sau đây KHÔNG thuộc quy trình quản lý hiệu suất?
A. Thiết lập mục tiêu.
B. Đánh giá hiệu suất.
C. Đào tạo và phát triển.
D. Phỏng vấn ứng viên.
149. Phương pháp nào sau đây giúp giải quyết xung đột một cách hiệu quả?
A. Tránh né xung đột.
B. Áp đặt quan điểm cá nhân.
C. Tìm kiếm giải phápWin-Win (cả hai bên cùng có lợi).
D. Chỉ tập trung vào lợi ích của một bên.
150. Đâu là mục tiêu của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
A. Tăng cường sự kiểm soát của người quản lý.
B. Tạo ra một môi trường làm việc tích cực, gắn kết và hiệu quả.
C. Giảm chi phí hoạt động.
D. Tăng cường quan hệ đối tác.